MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Pertemuan ke-5 Mata Kuliah
Perilaku Organisasi dimulai sekitar jam 18.45 WIB (Tak seperti biasanya yang
selalu on time, kali ini Pak Seta
datang terlambat sehingga perkuliahan dimulai agak lebih malam). Pada pertemuan
kali ini Pak Seta Membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut
beliau, materi ini tidak menarik karena sudah banyak di bahas dan orang
akuntansi tidak terlalu berhubungan dengan SDM. Kebanyakan SDM diisi dengan orang
manajemen, paling-paling orang akuntansi hanya terkait dengan SDM karena
masalah penggajian alias Payroll.
Apakah demikian??
Setelah pembahasan materi
Manajemen SDM ini, ternyata materi ini cukup menarik bagi saya. Berikut ini
adalah ringkasan materi tersebut.
Pengertian
Sebelum menelusuri lebih dalam
mengenai Manajemen SDM, terlebih dulu kita harus mengetahui pengertian dari
Manajemen SDM. Berikut ini adalah beberapa pengertian Manajemen SDM, yaitu :
a.
Mary Parker Follet
Manajemen SDM adalah suatu seni untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan
pekerjaan itu sendiri
b.
Marwansyah
Manajemen SDM diartikan sebagai pendayagunaan sumber
daya manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi
perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber
daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial
c.
Hadari Nawawi
Manajemen SDM merupakan proses mendayagunakan manusia
sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang
dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan
d.
Mathis dan Jackson
Manajemen SDM yaitu rancangan sistem-sistem formal
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan organisasi
e.
Edwin B Flippo
Manajemen SDM adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemelihara dan pelepasan sumber daya manusia
tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat
Sebenarnya masih banyak pengertian
Manajemen SDM yang disampaikan oleh para ahli, namun disini saya hanya memilih
5 saja (yang in shaa Allah mewakili). Pada dasarnya pengertian Manajemen SDM
sama saja, yang intinya adalah tindakan yang dilakukan oleh pihak manajemen
untuk mencapai tujuan organisasi dengan memanfaatkan sumber daya manusia
(karyawan) secara efektif maupun efisien.
Perkembangan Sumber Daya Manusia
Q
Bagian Personalia/SDM/Kepegawaian
Bagian personalia merupakan bagian dari suatu
organisasi yang fokus menangani urusan administratif dan reaktif hanya
menjalankan pekerjaan rutinitas dan manual. Urusan administratif yang ditangani
meliputi:
- Data karyawan baru ataupun lama, yang aktif maupun telah pensiun serta karyawan yang masih aktif di organisasi sampai dengan sekarang
- Catatan pengganjian
- Data ketidakhadiran karyawan, yaitu absensi, cuti, sakit, izin atau masuk tanpa keterangan (mangkir)
- Surat yang berhubungan dengan karyawan, baik untuk dan dari pihak internal maupun eksternal
- Update data karyawan
Bagian personalia
pada umumnya kurang menaruh perhatian mengenai pengembangan karyawan, sehingga
kemungkinan adanya pendidikan dan pelatihan pengembangan karyawan jarang
ditemui. Pada instansi pemerintah, bagian personalia setara dengan bagian
kepegawaian atau bagian SDM yang dikepalai oleh pejabat eselon III, yaitu Kepala
Bagian Kepegawaian.
Q
HRD (Human
Resource Departement)/Biro Kepegawaian
HRD bercirikan adanya dan aktif pengembangan karyawan
sedangkan administratif hanya sebagai pendukung (support) saja. HRD ini merupakan peningkatan dari fungsi bagian personalia,
yaitu mengirimkan karyawan untuk diikutkan dalam training maupun seminar, hal ini dilakukan agar dapat meningkatkan
kompetensi karyawannya. Diharapkan setelah mengikuti training maupun seminar, karyawan dapat menerapkan ilmu yang
diperoleh saat training dan diaplikasikan dalam dunia kerja. Pada instansi
pemerintah, HRD ini setara dengan Biro kepegawaian yang dikepalai oleh pejabat
eselon II, yaitu Kepala Biro Kepegawaian
Q
Human Capital
Bercirikan:
& Menganggap
bahwa karyawan adalah aset
Sehebat apapun
organisasi perusahaan, tidak akan bisa berjalan baik jika tanpa faktor karyawan.
Manusia sebagai entitas kehidupan yang sangat komplek, sangat rumit
memperlakukannya. Namun bukanlah perkara yang sulit untuk menyenangkan karyawan
agar dapat bekerja dengan baik. Bagi perusahaan, karyawan sebagai aset adalah
sesuatu yang perlu idlindungi dan ditangani dengan sangat baik, yaitu dengan
memberikan imbalan gaji yang layak, jaminan kesehatan, perkembangan karir,
kesehatan jiwa, lingkungan, dukungan positif dari manajemen, ketegasan dalam
menjalankan peraturan, lingkungan kerja yang nyaman, positif dan kondusif
& Peningkatan
kapasitas diri/kemampuan karyawana
Adanya peningkatan
kemampuan kapasitas karyawan, akan menjadikan karyawan sebagai aset yang
berharga dan meningkatkan nilai bagi perusahaan
& Sifatnya
talent management
Istilah talent
management mengandung arti yang berbeda dalam organisasi yang berbeda. Pada beberapa
organisasi diartikan sebagai manajemen individu bernilai tinggi atau lebih “berbakat”
dibanding yang lainnya, yaitu mengenai bagaimana bakat dikelola secara umum,
misalnya sebagai asumsi bahwa semua orang memiliki bakat yang harus diketahui
dan dimunculkan. Dari sudut pandang talent management, penilaian karyawan
memperhatikan penilaian pada dua bidang utama, yaitu kinerja dan potensi.
Aspek utama dari
praktek talent management dalam organisasi harus konsisten dalam hal: manajemen
kerja, pengembangan kepemimpinan, perencanaan tenaga kerja/indentifikasi
kesenjangan bakat, dan merekrut.
& Melakukan
evaluasi mengenai apakah karyawan berada pada tempat yang tepat sesuai dengan
kemampuan yang dimiliki
Hal ini menjadi
perhatian utama karena penempatan karyawan pada bidang pekerjaan yang tepat,
akan sangat menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Misalnya
untuk pekerjaan accounting tidak
sepatutnya diberikan untuk karyawan baru yang berlatar belakang pendidikan
selain akuntansi karena nantinya akan diperlukan waktu cukup lama untuk
penyesuaian pekerjaan yang identik dengan jurnal dan laporan keuangan tersebut.
Peran Utama SDM
Terdapat 4 peran utama HRD, yaitu:
a)
Strategic Partner
SDM sebagai strategic partner adalah pergeseran paradigma fungsi HR yang
dulunya hanya fungsi administratif ke arah yang lebih strategik dalam hal peran
serta terhadap pencapaian sasaran organisasi. Jika
berbicara mengenai HR as a strategic partner berarti kita tidak lagi memandang kegiatan SDM
hanya dalam rutinitas kegiatan secara hari per hari saja tetapi lebih dari itu
fokusnya jangka panjang 3-5 tahun. SDM dituntut untuk pro aktif memiliki
kemampuan dalam menciptakan dan atau memperoleh dan atau mempertahankan
keunggulan kompetitif bagi kemajuan dan keberhasilan perusahaan. Artinya ada
keselarasan dan keterpaduan praktek SDM dengan strategi organisasi.
Selain itu, harus ada keterikatan yang terintegrasi antar fungsi di dalam
sistem manajemen SDM itu sendiri. Untuk menjadi strategic partner, terlebih dulu SDM harus mengetahui dan mamahami
visi dan misi organisasi yang ditanganinya. SDM juga harus menjadi bagian
komunikator atau mediator/negosiator yang dapat membawa aspirasi karyawan lain
demi kepentingan bersama.
b)
Advokasi
Advokasi diartikan sebagai upaya
pendekatan terhadap orang lain yang dianggap mempunyai pengaruh terhadap
keberhasilan suatu program atau kegiatan yang dilaksanakan. Dalam advokasi, peran komunikasi sangat
penting, sehingga komunikasi dalam rangka advokasi memerlukan kiat khusus agar komunikasi efektif. Prinsip
dasar Advokasi tidak hanya sekedar melakukan lobby, tetapi mencakup kegiatan
persuasif, memberikan semangat dan bahkan sampai memberikan tekanan kepada para
pemimpin organisasi. Oleh karena itu yang menjadi sasaran advokasi adalah para
pemimpin atau pengambil kebijakan (policy
makers) atau pembuat keputusan (decision
makers) baik di institusi pemerintah maupun swasta. Advokasi ini sangat
membantu karyawan yang sedang mengalami permasalahan, seperti terkait dengan
kepangkatan, tunjangan, PHK ataupun kenaikan pangkat.
c) Change Agent
SDM harus menjadi pilar organisasi dalam hal kebijakan
terutama mengenai karyawan. SDM harus selalu update mengenai kebijakan yang berlaku saat ini, baik kebijakan
yang dibuat oleh pihak internal (Top Manajemen) maupun pihak eksternal
(pemerintah/UU). Kebijakan yang menyangkut karyawan harus disosialisasikan agar
setiap karyawan tidak mengartikan sendiri kebijakan tersebut sesuai persepsinya.
Penentuan karyawan teladan merupakan salah satu fungsi SDM sebagai change agent.
d)
Administratif
Administrasi merupakan bidang utama yang dijalankan oleh
SDM yang meliputi perekrutan karyawan baru, database, penggajian (payroll), kehadiran,
PHK maupun urusan administrasi lainnya.
Bila keempat peran tersebut
tercapai, maka akan tercapailah HR
Champion dimana everybody can happy
Kegiatan SDM
1.
Organization Development/Pengembangan Organisasi
Ada beberapa pengertian
mengenai Pengembangan Organisasi, yaitu ;
- PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi
- PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
- PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan
- PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Pengembangan
organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas
dan kesehatan :
- Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).
- Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai.
- Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas.
Tujuan
Pengembangan Organisasi ;
- Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi
- Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
- Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi
- Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri
2.
Main Power Planning (Perencanaan Kekuatan
Utama)
a.
Hakekat
Perencanaan
·
Perencanaan
merupakan penentuan tujuan utama organisasiberserta cara-cara untuk mencapai
tujuan tersebut.
·
Rencana
kerja merupakan penetapan tujuan yang akan dicapaidan pemilihan usaha-usaha
yang dapat dilaksanakan untukmencapai tujuan tersebut.
·
Perencanaan
perlu karena :
Ø manusia dapat mengubah masa depan
menurutkehendaknya.
Ø Manusia tidak boleh menyerah pada keadaan
dan masadepan yang tidak menentu, tetapi menciptakan masadepan.
Ø Masa depan adalah akibat dari keadaan masa
lampau,keadaan sekarang, dan disertai usaha untukmengarahkannya.
·
Landasan
dasar setiap perencanaan adalah kemampuan manusiauntuk secara sadar memilih
alternatif masa depan yangdikehendakinya dan kemudian mengarahkan daya
upayanyauntuk mewujudkan masa depan yang dipilih tersebut.
·
Perencanaan
merupakan langkah utama yang penting dalamkeseluruhan proses manajemen agar
factor produksi yangterbatas dapat diarahkan secara maksimal untuk
mencapaitujuan yang telah ditetapkan.
·
Perencanaan
merupakan spesifikasi dari tujuan perusahaan yangingin dicapai serta cara-cara
yang akan ditempuh untukmencapai tujuan tersebut, hal ini berarti mengandung
arti :
Ø penentuan tujuan
Ø pemilihan dan penentuan cara yang akan
ditempuh
Ø usaha untuk mencapai tujuan tersebut.
·
Kegunaan
perencanaan / rencana kerja :
Ø Dapat membedakan arah bagi setiap kegiatan
denganjelas.
Ø Dapat mengetahui apakah tujuan tersebut
telah dicapai.
Ø Dapat memudahkan mengindentifikasikan
hambatan.
Ø Dapat menghindarkan pertumbuhan dan
perkembanganyang tak terkendali.
b.
Langkah-langkah
dalam perencanaan
§ menentukan tujuan yang akan dicapai ;
syarat tujuan : jelas, dapatdicapai, dan tidak terlalu ringan.
§ Menentukan kedudukan perusahaan dalam
kaitannya dengan tujuanyang akan dicapai (tujuan antara atau sub tujuan).
§ Menentukan factor-faktor yang mendukung
dan yang menghambattercapainya tujuan tersebut.
§ Merumuskan kegiatan yang harus
dilaksanakan.
c.
Proses
Perencanaan
o
Proses
perencanaan adalah suatu proses tentang bagaimanasuatu kegiatan direncanakan.
o
Tiga
macam pendekatan dalam proses perencanaan :
1.
Pendekatan
perkembangan yang menguntungkan .
2.
Pendekatan
SWOT (Strength, Weaknesses, Opportunity, Treath).
3.
Pendekatan
portfolio dan kesenjangan perencanaan.
3.
Recruitment and selection (Rekrutmen dan
Seleksi)
Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk
posisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses
perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, khususnya proses
seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan seleksi. Penggunaan
prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Sedangkan
rekrutmen memokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang
berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut.
Rekrutmen
Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik calon pemegang jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan demi membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich,1992). Kalau menurut Noe dkk. (2000), rekrutmen adalah praktik atau aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan tujuan utama mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.
Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan
menarik calon karyawan, baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada
saat ini maupun untuk masa yang akan datang serta mengembangkan sumber
karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-pekerjaan
tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi sumber karyawan, semakin besar
pula peluang menemukan calon karyawan yang tepat untuk mengisi
jabatan/pekerjaan. Lingkup pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas
pada kegiatan membujuk calon karyawan yang potensial agar bersedia melamar
pekerjaan yang akan diisi atau yang lowong.
Seleksi
Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu
organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar
pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk
diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti
bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar
yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar
kinerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada
keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif
seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena
itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses
seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling
penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.
Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya
individu pelamar yang dapat melaksanakan pekerjaan dengan berhasil. Dalam suatu
program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara
seksama, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses
rekrutmen yang efektif.
Tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam
proses seleksi yang mencakup:
a.
penyaringan
pelamar pendahuluan;
b.
memeriksa surat
lamaran pelamar;
c.
melaksanakan
tes;
d.
memeriksa
referensi;
e.
melaksanakan
wawancara;
f.
melaksanakan
tes kesehatan.
Urut-urutan keenam tahapan
tersebut tidak baku, akan sangat tergantung pada situasi dan kondisi
perusahaan. Artinya, implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara
berbeda-beda dalam setiap organisasi
4.
Training dan development (Pelatihan dan
Pengembangan)
Menurut Marzuki (1992, halaman
4), ”Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada
seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar
mencapai sesuatu yang diinginkan” Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan
bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian
tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.
Pelatihan Iebih terarah pada
peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan
atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (
current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat
ini.
Pengembangan (development)
diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda
atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi
pendidikan. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan
yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih
luas yaitu peningkatan kemampuan individu untukmengantisipai perubahan yang
mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau
perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17). Dari pengertian ini menunjukkan
bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga
kerja.Pengembangan
lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan
memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas
dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai
pada tingkat bawah (pelaksana).
Mariot Tua Efendi H (2002)
latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.
Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua
konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat
dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk
malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih
ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa
yang akan datang.
5.
Carrier management (Manajemen Karir)
Pengertian karir adalah tahap-tahap
perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya (Greenberg dan
Baron, 1995), sedang menurut Cascio (1978), karir adalah suatu rangkaian
posisi, tugas atau kesempatan yang dimiliki seseorang selama dia bekerja.
Perencanaan karir (career planning)
adalah proses dimana individu menganalisa minat, nilai, personalitas, dan
kapabilitasnya serta mencoba untuk menyesuaikan karakteristik personal dengan
kesempatan karir yang tersedia.
Pengembangan karir (career
development) terdiri dari kumpulan aktivitas dari tujuan karir individual
dan membantu untuk mencapai tujuan tersebut.
Pengertian karir sebagai
posisi disebabkan oleh faktor-faktor:
- Struktur organisasi ,
- Sistem reward,
- Sistem appraisal mengarah pada pengertian karir adalah posisi,
- Budaya, sosialisasi dan proses training.
Manajemen karier
- adalah urutan sikap dan perilaku seseorang, dan merupakan proses berkelanjutan dari aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dalam rentang kehidupan orang tersebut.
- Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai.
6.
Industrial relation (Hubungan Industrial)
Pengertian Hubungan Industrial
Hubungan
industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau
berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan.
Pihak yang paling berkepentingan atas keberhasilan perusahaan dan berhubungan
langsung sehari-hari adalah pengusaha atau manajemen dan pekerja. Di samping
itu masyarakat juga mempunyai kepentingan, baik sebagai pemasok faktor produksi
yaitu barang dan jasa kebutuhan perusahaan, maupun sebagai masyarakat konsumen
atau pengguna hasil-hasil perusahaan tersebut. Pemerintah juga mempunyai
kepentingan langsung dan tidak langsung atas pertumbuhan perusahaan, antara
lain sebagai sumber penerimaan pajak. Jadi hubungan industrial adalah hubungan antara
semua pihak yang berkepentingan tersebut. Dalam pengertian sempit, hubungan
industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau
Management-Employees Relationship.
Prinsip Hubungan Industrial
Prinsip
hubungan industrial didasarkan pada persamaan kepentingan semua unsur atas
keberhasilan dan kelangsungan perusahaan.
Dengan demikian, hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip berikut ini:
- Pengusaha dan pekerja, demikian Pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan.
- Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.
- Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau pembagian tugas.
- Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.
- Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
- Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja.
SDM mereview penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja
karyawan dilihat dari beberapa aspek yaitu:
- Performance
Dengan tenggang
waktu waktu yang diberikan, mampukan karyawan menyelesaikan pekerjaannya dengan
baik dan benar serta tepat waktu. Sehingga bilamana ada pekerjaan hari ini,
usahakan selesai hari ini juga agar pekerjaan tidak menumpuk di kemudian hari.
- Value
Value merupakan
penilaian yang dilakukan untuk menilai kompetensi karyawan. Penilaian kompetensi
ini bisa dilakukan dengan penilaian 3600 yaitu
semua pihak dilibatkan untuk melakukan penilaian pada seorang karyawan, baik
itu atasan, bawahan, maupun teman dimana semua penilaian terdapat bobot
penilaian.
- Project
Proyek ini
merupakan implementasi dari SAP yang baru pada tiap kelompok kerja (pokja). Tiap
unsur penilaian kinerja terdapat bobotnya dan hasilnya ditampilkan dalam bentuk
persentase
8.
Human resources integrated system (HRIS)
HRIS merupakan system informasi untuk mendukung
kegiatan-kegiatan manajer yang menyediakan informasi mengenai SDM perusahaan.
HRIS adalah system terintegrasi dari program aplikasi computer yang
mengorganisir tata kelola dan tata laksana manajemen SDM di perusahaan guna
mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai informasi
yang diperlukan. Tujuan utama dari HRIS adalah untuk meningkatkan efisiensi
dimana data karyawan dan aktivitas SDM digabungkan menjadi satu agar lebih
strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. Manfaat dari HRIS yaitu
otomatis dalam system penggajian dan aktivitas tunjangan. Di tempat saya
bekerja telah menerapkan HRIS yang mana untuk setiap pegawai memiliki akses
untuk log-in dalam aplikasi absensi. Informasi
yang diberikan pun berupa jam kehadiran maupun kepulangan (sehingga dapat
diketahui apakah terlambat atau tidak masuk kantor), sisa cuti tahunan, besarnya
tunjangan dan uang makan yang diterima. Selain itu HRIS dapat memberikan
informasi mengenai kinerja harian seoran pegawai yang bisa langsung dicek dan
disetujui oleh atasan yang bersangkutan
