Pertemuan Perilaku Organisasi Ke-5

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

Pertemuan ke-5 Mata Kuliah Perilaku Organisasi dimulai sekitar jam 18.45 WIB (Tak seperti biasanya yang selalu on time, kali ini Pak Seta datang terlambat sehingga perkuliahan dimulai agak lebih malam). Pada pertemuan kali ini Pak Seta Membahas tentang Manajemen Sumber Daya Manusia. Menurut beliau, materi ini tidak menarik karena sudah banyak di bahas dan orang akuntansi tidak terlalu berhubungan dengan SDM. Kebanyakan SDM diisi dengan orang manajemen, paling-paling orang akuntansi hanya terkait dengan SDM karena masalah penggajian alias Payroll. Apakah demikian??

Setelah pembahasan materi Manajemen SDM ini, ternyata materi ini cukup menarik bagi saya. Berikut ini adalah ringkasan materi tersebut.

Pengertian

Sebelum menelusuri lebih dalam mengenai Manajemen SDM, terlebih dulu kita harus mengetahui pengertian dari Manajemen SDM. Berikut ini adalah beberapa pengertian Manajemen SDM, yaitu :

a.       Mary Parker Follet

Manajemen SDM adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan itu sendiri

b.      Marwansyah

Manajemen SDM diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan hubungan industrial

c.       Hadari Nawawi

Manajemen SDM merupakan proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan

d.      Mathis dan Jackson

Manajemen SDM yaitu rancangan sistem-sistem formal sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi

e.      Edwin B Flippo

Manajemen SDM adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemelihara dan pelepasan sumber daya manusia tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat

Sebenarnya masih banyak pengertian Manajemen SDM yang disampaikan oleh para ahli, namun disini saya hanya memilih 5 saja (yang in shaa Allah mewakili). Pada dasarnya pengertian Manajemen SDM sama saja, yang intinya adalah tindakan yang dilakukan oleh pihak manajemen untuk mencapai tujuan organisasi dengan memanfaatkan sumber daya manusia (karyawan) secara efektif maupun efisien.

http://www.academia.edu/4750206/Pengertian_Manajemen_Sumber_Daya_Manusia_MSDM_menurut

Perkembangan Sumber Daya Manusia

Q  Bagian Personalia/SDM/Kepegawaian

Bagian personalia merupakan bagian dari suatu organisasi yang fokus menangani urusan administratif dan reaktif hanya menjalankan pekerjaan rutinitas dan manual. Urusan administratif yang ditangani meliputi:

• Data karyawan baru ataupun lama, yang aktif maupun telah pensiun serta karyawan yang masih aktif di organisasi sampai dengan sekarang
• Catatan pengganjian
• Data ketidakhadiran karyawan, yaitu absensi, cuti, sakit, izin atau masuk tanpa keterangan (mangkir)
• Surat yang berhubungan dengan karyawan, baik untuk dan dari pihak internal maupun eksternal
• Update data karyawan

Bagian personalia pada umumnya kurang menaruh perhatian mengenai pengembangan karyawan, sehingga kemungkinan adanya pendidikan dan pelatihan pengembangan karyawan jarang ditemui. Pada instansi pemerintah, bagian personalia setara dengan bagian kepegawaian atau bagian SDM yang dikepalai oleh pejabat eselon III, yaitu Kepala Bagian Kepegawaian.

Q  HRD (Human Resource Departement)/Biro Kepegawaian

HRD bercirikan adanya dan aktif pengembangan karyawan sedangkan administratif hanya sebagai pendukung (support) saja. HRD ini merupakan peningkatan dari fungsi bagian personalia, yaitu mengirimkan karyawan untuk diikutkan dalam training maupun seminar, hal ini dilakukan agar dapat meningkatkan kompetensi karyawannya. Diharapkan setelah mengikuti training maupun seminar, karyawan dapat menerapkan ilmu yang diperoleh saat training dan diaplikasikan dalam dunia kerja. Pada instansi pemerintah, HRD ini setara dengan Biro kepegawaian yang dikepalai oleh pejabat eselon II, yaitu Kepala Biro Kepegawaian

Q  Human Capital

Bercirikan:

& Menganggap bahwa karyawan adalah aset

Sehebat apapun organisasi perusahaan, tidak akan bisa berjalan baik jika tanpa faktor karyawan. Manusia sebagai entitas kehidupan yang sangat komplek, sangat rumit memperlakukannya. Namun bukanlah perkara yang sulit untuk menyenangkan karyawan agar dapat bekerja dengan baik. Bagi perusahaan, karyawan sebagai aset adalah sesuatu yang perlu idlindungi dan ditangani dengan sangat baik, yaitu dengan memberikan imbalan gaji yang layak, jaminan kesehatan, perkembangan karir, kesehatan jiwa, lingkungan, dukungan positif dari manajemen, ketegasan dalam menjalankan peraturan, lingkungan kerja yang nyaman, positif dan kondusif

& Peningkatan kapasitas diri/kemampuan karyawana

Adanya peningkatan kemampuan kapasitas karyawan, akan menjadikan karyawan sebagai aset yang berharga dan meningkatkan nilai bagi perusahaan

& Sifatnya talent management

Istilah talent management mengandung arti yang berbeda dalam organisasi yang berbeda. Pada beberapa organisasi diartikan sebagai manajemen individu bernilai tinggi atau lebih “berbakat” dibanding yang lainnya, yaitu mengenai bagaimana bakat dikelola secara umum, misalnya sebagai asumsi bahwa semua orang memiliki bakat yang harus diketahui dan dimunculkan. Dari sudut pandang talent management, penilaian karyawan memperhatikan penilaian pada dua bidang utama, yaitu kinerja dan potensi.

Aspek utama dari praktek talent management dalam organisasi harus konsisten dalam hal: manajemen kerja, pengembangan kepemimpinan, perencanaan tenaga kerja/indentifikasi kesenjangan bakat, dan merekrut.

& Melakukan evaluasi mengenai apakah karyawan berada pada tempat yang tepat sesuai dengan kemampuan yang dimiliki

Hal ini menjadi perhatian utama karena penempatan karyawan pada bidang pekerjaan yang tepat, akan sangat menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Misalnya untuk pekerjaan accounting tidak sepatutnya diberikan untuk karyawan baru yang berlatar belakang pendidikan selain akuntansi karena nantinya akan diperlukan waktu cukup lama untuk penyesuaian pekerjaan yang identik dengan jurnal dan laporan keuangan tersebut.

http://irsanwidyawan.wordpress.com/2012/01/13/karyawan-adalah-aset-terbesar-perusahaan/

http://rajapresentasi.com/2010/09/apa-itu-talent-management-pengertian-talent-management/

Peran Utama SDM

Terdapat 4 peran utama  HRD, yaitu:

a)      Strategic Partner

SDM sebagai strategic partner adalah pergeseran paradigma fungsi HR yang dulunya hanya fungsi administratif ke arah yang lebih strategik dalam hal peran serta terhadap pencapaian sasaran organisasi. Jika berbicara mengenai HR as a strategic partner berarti kita tidak lagi memandang kegiatan SDM hanya dalam rutinitas kegiatan secara hari per hari saja tetapi lebih dari itu fokusnya jangka panjang 3-5 tahun. SDM dituntut untuk pro aktif memiliki kemampuan dalam menciptakan dan atau memperoleh dan atau mempertahankan keunggulan kompetitif bagi kemajuan dan keberhasilan perusahaan. Artinya ada keselarasan dan keterpaduan praktek SDM dengan strategi organisasi.  Selain itu, harus ada keterikatan yang terintegrasi antar fungsi di dalam sistem manajemen SDM itu sendiri. Untuk menjadi strategic partner, terlebih dulu SDM harus mengetahui dan mamahami visi dan misi organisasi yang ditanganinya. SDM juga harus menjadi bagian komunikator atau mediator/negosiator yang dapat membawa aspirasi karyawan lain demi kepentingan bersama.

b)      Advokasi

Advokasi diartikan sebagai upaya pendekatan terhadap orang lain yang dianggap mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan suatu program atau kegiatan yang dilaksanakan.  Dalam advokasi, peran komunikasi sangat penting, sehingga komunikasi dalam rangka advokasi memerlukan kiat khusus  agar komunikasi efektif. Prinsip dasar Advokasi tidak hanya sekedar melakukan lobby, tetapi mencakup kegiatan persuasif, memberikan semangat dan bahkan sampai memberikan tekanan kepada para pemimpin organisasi. Oleh karena itu yang menjadi sasaran advokasi adalah para pemimpin atau pengambil kebijakan (policy makers) atau pembuat keputusan (decision makers) baik di institusi pemerintah maupun swasta. Advokasi ini sangat membantu karyawan yang sedang mengalami permasalahan, seperti terkait dengan kepangkatan, tunjangan, PHK ataupun kenaikan pangkat.

c)   Change Agent

SDM harus menjadi pilar organisasi dalam hal kebijakan terutama mengenai karyawan. SDM harus selalu update mengenai kebijakan yang berlaku saat ini, baik kebijakan yang dibuat oleh pihak internal (Top Manajemen) maupun pihak eksternal (pemerintah/UU). Kebijakan yang menyangkut karyawan harus disosialisasikan agar setiap karyawan tidak mengartikan sendiri kebijakan tersebut sesuai persepsinya. Penentuan karyawan teladan merupakan salah satu fungsi SDM sebagai change agent.

d)      Administratif

Administrasi merupakan bidang utama yang dijalankan oleh SDM yang meliputi perekrutan karyawan baru, database, penggajian (payroll), kehadiran, PHK maupun urusan administrasi lainnya.

Bila keempat peran tersebut tercapai, maka akan tercapailah HR Champion dimana everybody can happy

Kegiatan SDM

1.       Organization Development/Pengembangan Organisasi

Ada beberapa pengertian mengenai Pengembangan Organisasi, yaitu ;

1. PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi
2. PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
3. PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan
4. PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan

Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :

1. Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).
2. Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai.
3. Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas.

Tujuan Pengembangan Organisasi ;

1. Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi
2. Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
3.  Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi
4. Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri

2.       Main Power Planning (Perencanaan Kekuatan Utama)

a.         Hakekat Perencanaan

·         Perencanaan merupakan penentuan tujuan utama organisasiberserta cara-cara untuk mencapai tujuan tersebut.

·         Rencana kerja merupakan penetapan tujuan yang akan dicapaidan pemilihan usaha-usaha yang dapat dilaksanakan untukmencapai tujuan tersebut.

·         Perencanaan perlu karena :

Ø  manusia dapat mengubah masa depan menurutkehendaknya.

Ø  Manusia tidak boleh menyerah pada keadaan dan masadepan yang tidak menentu, tetapi menciptakan masadepan.

Ø  Masa depan adalah akibat dari keadaan masa lampau,keadaan sekarang, dan disertai usaha untukmengarahkannya.

·         Landasan dasar setiap perencanaan adalah kemampuan manusiauntuk secara sadar memilih alternatif masa depan yangdikehendakinya dan kemudian mengarahkan daya upayanyauntuk mewujudkan masa depan yang dipilih tersebut.

·         Perencanaan merupakan langkah utama yang penting dalamkeseluruhan proses manajemen agar factor produksi yangterbatas dapat diarahkan secara maksimal untuk mencapaitujuan yang telah ditetapkan.

·         Perencanaan merupakan spesifikasi dari tujuan perusahaan yangingin dicapai serta cara-cara yang akan ditempuh untukmencapai tujuan tersebut, hal ini berarti mengandung arti :

Ø  penentuan tujuan

Ø  pemilihan dan penentuan cara yang akan ditempuh

Ø  usaha untuk mencapai tujuan tersebut.

·         Kegunaan perencanaan / rencana kerja :

Ø  Dapat membedakan arah bagi setiap kegiatan denganjelas.

Ø  Dapat mengetahui apakah tujuan tersebut telah dicapai.

Ø  Dapat memudahkan mengindentifikasikan hambatan.

Ø  Dapat menghindarkan pertumbuhan dan perkembanganyang tak terkendali.

b.        Langkah-langkah dalam perencanaan

§  menentukan tujuan yang akan dicapai ; syarat tujuan : jelas, dapatdicapai, dan tidak terlalu ringan.

§  Menentukan kedudukan perusahaan dalam kaitannya dengan tujuanyang akan dicapai (tujuan antara atau sub tujuan).

§  Menentukan factor-faktor yang mendukung dan yang menghambattercapainya tujuan tersebut.

§  Merumuskan kegiatan yang harus dilaksanakan.

c.         Proses Perencanaan

o   Proses perencanaan adalah suatu proses tentang bagaimanasuatu kegiatan direncanakan.

o   Tiga macam pendekatan dalam proses perencanaan :

1.    Pendekatan perkembangan yang menguntungkan .

2.    Pendekatan SWOT (Strength, Weaknesses, Opportunity, Treath).

3.    Pendekatan portfolio dan kesenjangan perencanaan.

3.       Recruitment and selection (Rekrutmen dan Seleksi)

Rekrutmen merupakan proses menarik pelamar untuk posisi yang diperlukan. Proses ini harus terintegrasi penuh dengan proses perencanaan SDM dan aktivitas-aktivitas manajemen SDM lain, khususnya proses seleksi, karena keberhasilan rekrutmen akan memengaruhi keberhasilan seleksi. Penggunaan prosedur seleksi yang baik dapat memengaruhi keberhasilan rekrutmen. Sedangkan rekrutmen memokuskan perhatiannya pada penyediaan sumber tenaga kerja yang berkualitas untuk mengisi lowongan pekerjaan tersebut.

Rekrutmen

Rekrutmen diartikan sebagai seperangkat aktivitas organisasi yang digunakan untuk menarik calon pemegang  jabatan/pelaksana pekerjaan yang memiliki kemampuan dan sikap yang diperlukan demi  membantu organisasi mencapai tujuan (Ivancevich,1992). Kalau menurut  Noe dkk. (2000), rekrutmen adalah praktik atau  aktivitas yang dilaksanakan oleh organisasi dengan tujuan utama  mengidentifikasi dan menarik karyawan potensial.

Rekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan menarik calon  karyawan, baik  untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini maupun untuk masa  yang akan datang serta mengembangkan sumber karyawan yang memadai untuk mengisi jabatan-jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut. Semakin besar jumlah dan variasi  sumber karyawan, semakin besar pula peluang menemukan calon karyawan  yang tepat untuk mengisi jabatan/pekerjaan.  Lingkup pengertian rekrutmen di atas adalah sebatas pada kegiatan membujuk calon karyawan yang potensial agar bersedia melamar pekerjaan yang akan diisi atau yang lowong.

Seleksi

Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997). Hal ini mengandung arti bahwa, semua program seleksi pada dasarnya berusaha mengidentifikasi pelamar yang memiliki peluang tertinggi untuk memenuhi atau (bahkan) melampaui standar kinerja organisasi. Kinerja dalam pengertian ini tidak sesederhana mengacu pada keluaran kuantitatif, tetapi dapat mencakup sasaran keluaran kualitatif seperti, tingkat absensi, kepuasan karyawan dan pengembangan karir. Oleh karena itu, tugas awal yang tercakup dalam pengembangan dan implementasi suatu proses seleksi efektif adalah mengidentifikasi sasaran keluaran mana yang paling penting sesuai dengan kondisi lingkungannya.

Bahwa sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang dapat melaksanakan pekerjaan dengan berhasil. Dalam suatu program seleksi lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara seksama, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif, dan proses rekrutmen yang efektif.

Tahapan-tahapan yang paling umum digunakan dalam proses seleksi yang mencakup:

a.       penyaringan pelamar pendahuluan; 

b.      memeriksa surat lamaran pelamar; 

c.       melaksanakan tes;

d.      memeriksa referensi;

e.      melaksanakan wawancara;

f.        melaksanakan tes kesehatan.

Urut-urutan keenam tahapan tersebut tidak baku, akan sangat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan. Artinya, implementasi keenam hal tersebut dilakukan secara berbeda-beda dalam setiap organisasi

4.       Training dan development (Pelatihan dan Pengembangan)

Menurut Marzuki (1992, halaman 4), ”Pelatihan adalah pengajaran atau pemberian pengalaman kepada seseorang untuk mengembangkan tingkah laku (pengetahuan, skill, sikap) agar mencapai sesuatu yang diinginkan” Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan. Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untukmengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17). Dari pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang.

5.       Carrier management (Manajemen Karir)

Pengertian karir adalah tahap-tahap perkembangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya (Greenberg dan Baron, 1995), sedang menurut Cascio (1978), karir adalah suatu rangkaian posisi, tugas atau kesempatan yang dimiliki seseorang selama dia bekerja.

Perencanaan karir (career planning) adalah proses dimana individu menganalisa minat, nilai, personalitas, dan kapabilitasnya serta mencoba untuk menyesuaikan karakteristik personal dengan kesempatan karir yang tersedia.

Pengembangan karir (career development) terdiri dari kumpulan aktivitas dari tujuan karir individual dan membantu untuk mencapai tujuan tersebut.

Pengertian karir sebagai posisi disebabkan oleh faktor-faktor:

• Struktur organisasi ,
• Sistem reward,
• Sistem appraisal  mengarah pada pengertian karir adalah posisi,
• Budaya, sosialisasi dan proses training.

Manajemen karier

• adalah urutan sikap dan perilaku seseorang, dan merupakan proses berkelanjutan dari aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dalam rentang kehidupan orang tersebut.
• Manajemen karir adalah proses dimana organisasi mencoba untuk menyesuaikan minat karir individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut karyawan (Gutteridge, 1976). Sedangkan menurut Greenhouse (1987), manajemen karir adalah proses dimana individu mengumpulkan informasi mengenai nilai, minat, kelebihan dan kekurangan skill (career exploration), mengidentifikasikan tujuan karir, dan penggunaan strategi karir tersebut akan tercapai.

6.       Industrial relation (Hubungan Industrial)

Pengertian Hubungan Industrial

Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Pihak yang paling berkepentingan atas keberhasilan perusahaan dan berhubungan langsung sehari-hari adalah pengusaha atau manajemen dan pekerja. Di samping itu masyarakat juga mempunyai kepentingan, baik sebagai pemasok faktor produksi yaitu barang dan jasa kebutuhan perusahaan, maupun sebagai masyarakat konsumen atau pengguna hasil-hasil perusahaan tersebut. Pemerintah juga mempunyai kepentingan langsung dan tidak langsung atas pertumbuhan perusahaan, antara lain sebagai sumber penerimaan pajak. Jadi hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. Dalam pengertian sempit, hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan pekerja atau Management-Employees Relationship.

 

Prinsip Hubungan Industrial

Prinsip hubungan industrial didasarkan pada persamaan kepentingan semua unsur atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip berikut ini:

1. Pengusaha dan pekerja, demikian Pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan.
2. Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.
3. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau pembagian tugas.
4. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.
5. Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusaha dan ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan.
6. Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja.

  

7.       Performance appraisal (Penilaian Kinerja)

SDM mereview penilaian kinerja karyawan. Penilaian kinerja karyawan dilihat dari beberapa aspek yaitu:

• Performance

Dengan tenggang waktu waktu yang diberikan, mampukan karyawan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik dan benar serta tepat waktu. Sehingga bilamana ada pekerjaan hari ini, usahakan selesai hari ini juga agar pekerjaan tidak menumpuk di kemudian hari.

• Value

Value merupakan penilaian yang dilakukan untuk menilai kompetensi karyawan. Penilaian kompetensi ini bisa dilakukan dengan penilaian 360⁰ yaitu semua pihak dilibatkan untuk melakukan penilaian pada seorang karyawan, baik itu atasan, bawahan, maupun teman dimana semua penilaian terdapat bobot penilaian.

• Project

Proyek ini merupakan implementasi dari SAP yang baru pada tiap kelompok kerja (pokja). Tiap unsur penilaian kinerja terdapat bobotnya dan hasilnya ditampilkan dalam bentuk persentase

8.       Human resources integrated system (HRIS)

HRIS merupakan system informasi untuk mendukung kegiatan-kegiatan manajer yang menyediakan informasi mengenai SDM perusahaan. HRIS adalah system terintegrasi dari program aplikasi computer yang mengorganisir tata kelola dan tata laksana manajemen SDM di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan dengan menyediakan berbagai informasi yang diperlukan. Tujuan utama dari HRIS adalah untuk meningkatkan efisiensi dimana data karyawan dan aktivitas SDM digabungkan menjadi satu agar lebih strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM. Manfaat dari HRIS yaitu otomatis dalam system penggajian dan aktivitas tunjangan. Di tempat saya bekerja telah menerapkan HRIS yang mana untuk setiap pegawai memiliki akses untuk log-in dalam aplikasi absensi. Informasi yang diberikan pun berupa jam kehadiran maupun kepulangan (sehingga dapat diketahui apakah terlambat atau tidak masuk kantor), sisa cuti tahunan, besarnya tunjangan dan uang makan yang diterima. Selain itu HRIS dapat memberikan informasi mengenai kinerja harian seoran pegawai yang bisa langsung dicek dan disetujui oleh atasan yang bersangkutan

PEMIMPIN MANAJERIAL

Hari itu hujan deras disertai dengan petir yang menggelegar. Rabu, 19 November 2014 adalah pertemuan ke-4 mata kuliah Perilaku Organisasi. Jam 17.40 Pak Seta sudah datang ke kelas namun hanya ada 3 mahasiswa, karena yang lain terjebak hujan. Sampai pada saat materi kuliah dimulai, jumlah mahasiswa yang hadir pun hanya sedikit dari yang biasanya. Tak sedikit mahasiswa yang hadir basah kuyup saat sampai di kelas hanya demi bisa mengikuti perkuliahan Perilaku Organisasi. Salut bagi temen-temen yang masih meluangkan waktunya untuk hadir walaupun kondisinya berbasah-basahan ria.

Pada pertemuan kali ini, materi yang disampaikan oleh Pak Seta adalah mengenai “P EMIMPIN MANAJERIAL”. Sebelum ke materi inti, terlebih dulu kami diperlihatkan sesosok wajah bertopeng besi yang terlihat dari samping, sehingga wajahnya tak terlihat. Namun tersirat bahwa gambar yang ditampilkan adalah seorang Tentara Romawi yang sedang menatap dan memandang jauh terdepan. Tentara Romawi yang terkenal ini bernama Spartan. Tentara ini terkenal sangat kuat, berani, tangguh, dan sulit terkalahkan. Tak tergambarkan rasa takut maupun keraguan dalam menghadapi musuh-musuhnya, yang mana hal ini terlihat dari lengkapnya senjata yang dimiliki mulai dari topeng besi sebagai pelindung kepala, pedang yang terhunus tajam sebagai senjata inti dan tameng besi sebagai pelindung diri terhadap serangan musuh. Pasukan Spartan terlihat sangat optimis dapat mengalahkan musuh sehingga yakin kemenangan dapat diraih, meskipun mereka belum mengetahui wujud dan kekuatan dari lawan mereka.

Makna ataupun pelajaran yang dapat diambil dari gambar Tentara Romawi Spartan adalah bahwa apapun dan bagaimananapun kemungkinan yang akan dihadapi di tahun mendatang, semestinya kita harus bersiap diri. Bersiap diri dengan menyiapkan segala sesuatunya, mulai dari: pembuatan rencana, peningkatan kemampuan, kemahiran, pendidikan, sikap berani, optimis dan yakin mampuan dan keterampilan, permodalan (jika ingin membuka usaha di tahun mendatang).

Apakah seorang pemimpin itu??

Setiap manusia terlahir sebagai seorang pemimpin dan bahkan seluruh kehidupan kita penuh dengan kesempatan-kesempatan untuk memimpin. Kita dapat menjadi pemimpin dalam setiap hal yang kita lakukan, dalam kerja dan dalam kehidupan sehari-hari, ketika mengajar orang lain atau belajar dari mereka dan kebanyakan dari kita melakukan semua itu setiap hari.

Sebelum menjadi pemimpin yang sesungguhnya dalam hal ini adalah memimpin orang lain (true leader),  seseorang harus terlebih dulu menjadi pemimpin bagi diri sendiri (lead yourself), ialah mengontrol apa yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan pribadi.  Memimpin diri sendiri bukanlah perkara yang mudah, apalagi kita terbiasa hidup mengkritik hasil kerja orang lain tanpa tahu seelok dan sehebat apakah kerja kita. Karena boleh memiliki hasil yang lebih baik dari kita.    

Lead yourself  berarti mampu memahami diri sendiri yang bertujuan untuk hidup yang lebih baik dari di masa sekarang maupun yang akan datang. Memahami diri berarti mampu mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan diri secara objektif dan jujur mengakuinya. Kelebihan yang dimiliki merupakan sumber kekuatan sedangkan kekurangan bukanlah sebuah ancaman melainkan dijadikan peluang bagi diri untuk terus bisa mengembangkan diri sehingga kekurangan tersebut dapat diminimalkan. Untuk itulah manusia dituntut untuk terus belajar mulai dari kecil bahkan sampai maut menjemput. Tidak ada kata terlambat untuk belajar, berapapun usia kita, pintu untuk meraih ilmu selalu terbuka luas.

Saya jadi teringat dengan salah satu mahasiswa Universitas Pancasila yang memiliki semangat tinggi dalam belajar bahkan dalam usianya yang tidak lagi muda. Beliau pernah satu kelas dengan saya waktu di semester I. Suatu ketika saat saya masuk kelas, saya pikir beliau adalah dosen pengajar karena beliau ini duduk di meja depan. Saya berpikir, mungkin saja beliau yang duduk di depan ini adalah dosen pengganti karena dosen saya tidak masuk. Tak disangka beliau adalah seorang mahasiswa yang sedang mengerjakan tugas yang harus dikumpulkan hari itu juga dan memang beliau mengerjakannya sengaja di depan karena ada meja yang lebih luas. Usut punya usut ternyata beliau adalah seorang pensiunan dari salah satu perusahaan swasta. Salut saya dengan beliau ini, karena di usianya yang tak lagi muda, semangat belajarnya luar biasa.

Kemauan mencari solusi adalah langkah berikutnya untuk dapat memimpin diri. Kemauan inilah akan menimbulkan kearifan yang mampu menemukan akar masalah. Langkah lain adalah memaksimalkan efektivitas dalam diri, kemampuan menemukan akar masalah, kemampuan menyelesaikan akar masalah serta melakukan evaluasi.

True leader adalah kemampuan memimpin yang sesungguhnya yaitu kemampuan dalam memimpin orang lain. Hal ini berarti bahwa seorang pemimpin adalah seseorang  yang mempunyai visi misi dalam hidupnya, mampu mengarahkan, mengayomi dan menjadi panutan/teladan yang baik bagi orang-orang yang ada di bawahnya.

			Visi menjadi pemicu dalam diri seseorang sedangkan misi  menggerakkannya untuk maju. Tanpa Visi dan misi, seseorang hanya akan berputar-putar dalam ketidakjelasan.

 

 Tahun 2014 merupakan tahun pemilu, dimana kita sebagai WNI dihadapkan pada pesta demokrasi, yaitu untuk memilih wakil rakyat (anggota dewan) tanggal 9 April dan memilih kepala Negara pada tanggal 9 Juli. Sebelum kita memutuskan pemimpin mana yang dipilih terlebih dulu kita melihat Visi dan Misinya. Dari visi misi inilah akan tergambar program kerja dan gebrakan perubahan apa saja yang ingin dilakukan oleh pemimpin tersebut pada saat terpilih nanti. Selain itu, visi misi dapat menjadi tolok ukur bagi kita untuk bisa membedakan masing-masing karakter calon pemimpin.

 

	Mengarahkan berarti membimbing, inspirasi, mengawasi dan mengarahkan orang menuju pencapaian tujuan organisasi.

 

Seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk mengarahkan bawahannya, agar menjadi lebih baik demi tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan bisa berupa instruksi, kritik, saran, pemberian tugas maupun  wewenang. Pengarahan yang diberikan pemimpin haruslah dengan cara yang bijak, agar apa yang disampaikan dapat diterima dan mendapatkan respon dari bawahannya.

			Seorang pemimpin dianalogikan dengan sebuah payung, dimana payung melindungi pemakainya dari basah air hujan dan sinar terik matahari

 

Secara lahiriah pemimpin memang berada di posisi puncak suatu organisasi, namun pada dasarnya ia harus lah berada di posisi paling bawah yang artinya pemimpin haruslah menjadi penopang bagi bawahannya.  Jadi pemimpin bukanlah menjadi puncak suatu segitiga, namun pemimpin menjadi titik terendah dari segitiga terbalik.

Pemimpin berperan melindungi dan mengayomi orang-orang yang dipimpinnya. Pemimpin  harus bisa menjadi payung, dimana payung sangat berjasa karena telah melindungi pemakainya. Di saat paying bocor, biasanya pemakai membicarakan sisi bocornya payung, bukan sisi yang masih berfungsi melindungi.

Demikianlah pemimpin, seringkali ketika ada hal yang kurang sesuai dengan pandangan orang-orang yang dipimpinnya, maka pemimpin tersebut menjadi bahan pembicaraan. Seolah-olah banyak kekurangan, padahal hanya sekedar tetesan air pada sebuah payung besar, namun pemimpin harus siap menerima kenyataan untuk dibenci oleh bawahannya.

			Pemimpin merupakan orang yang mampu memberikan teladan yang baik bagi bawahannya, mulai dari tutur kata, gaya bicara dan sikap

        Menjadi pemimpin sulit karena harus mampu bersikap dan bertutur kata yang baik. Namun sekarang ini banyak sekali orang yang mendambakan diri untuk dipilih menjadi pemimpin, padahal tugas seorang pemimpin itu berat. Mereka hanya melihat sisi luarnya saja seperti enaknya mendapat fasilitas yang luar biasa lengkap. Padahal dibalik itu tersurat tanggungjawab yang besar yang diemban.

           

          Pemimpin idaman adalah pemimpin yang mampu memberikan teladan bagi bawahannya. Seorang pemimpin teladan memiliki prinsip satunya kata dan perbuatan. Apa yang diucapkan adalah apa yang dilakukan, sehingga ucapan dan kata-kata serta gaya bicara pemimpin harus dijaga karena menyangkut eksistensinya dalam kehidupan berorganisasi. Contoh pemimpin teladan adalah tidak terlambat masuk kantor, bila pemimpinnya saja telat masuk kantor 1 jam, maka bisa jadi anak buahnya sampai kantor telat 2 atau 3 jam. Alasan mereka “Bagaimana saya tidak telat, lha wong atasan saya juga telat.”

          

          Contoh lain adalah bila bawahannya melakukan kesalahan, harusnya pemimpin tidak langsung menge-judge nya secara terang-terangan di forum rapat karena hal ini bisa menyakiti perasaan. Bila bawahan salah, cukup dipanggil perseorangan saja ke ruangan dan diberi tahu tentang kesalahannya tanpa menggunakan kata-kata kasar ataupun menyakitkan,

MANAJERIAL

            Manajerial berarti mengatur proses kerja dan sumber daya yang secara optimal, orang yang menjalan fungsi-fungsi manajemen adalah manajer. Tujuan dari manajerial adalah untuk mencapai target/sasaran sesuai dengan aturan dan prosedur yang berlaku. Keterampilan manajerial terdiri dari :

a.      Perencanaan

Membuat perencanaan mutlak diperlukan agar apa yang dilakukan dapat terarah dan bilapun pada kenyataannya apa yang terjadi sesuai dengan rencana, maka setidaknya ada antisipasi diri dalam menghadapinya. Tidak akan ada ruginya membuat perencanaan karena ini berarti diri telah siap menghadapi apapun yang terjadi. Oleh karena itu, perencanaan tidak cukup satu, melainkan ada rencana A, rencana B bahkan rencana C. Buat rencana dari mimpi karena bisa jadi akan menjadi nyata. 

b.      Pengarahan

Manajer harus mampu mengarahkan bawahannya untuk melakukan hal yang lebih baik. Beri motivasi pada bawahan agar dapat meningkatkan kinerjanya.

c.      Pengawasan

Memonitor apa saja yang dikerjakan oleh bawahan dengan melihat apakah mereka telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar prosedur. Jika terjadi penyimpangan maka dapat segera diperbaiki agar nantinya masalah itu tidak muncul di kemudian hari. Dari pengawasan inilah manajer bisa memberikan penilaian kinerja bawahannya dan sebagai langkah bagi manajer untuk memuji ataupun mengkritik kinerja bawahannya.

d.     Koreksi Bawahan

Cara memberikan koreksi pada bawahan harus dengan cara yang baik agar tidak timbul sakit hati

PERBEDAAN PEMIMPIN DAN MANAJER

            Untuk membangun sebuah organisasi yang sukses, perlu ada berbagai orang yang memainkan peran berbeda dalam organisasi agar organisasi  dapat berjalan lancar.

Anda dapat menjadi manajer dan leader pada saat yang sama, tetapi hanya karena Anda seorang pemimpin fenomenal tidak menjamin Anda akan menjadi manajer yang hebat, dan sebaliknya, jadi apa perbedaannya ?

Dalam organisasi terdiri dari banyak orang yang mana masing-masing memiliki peran yang berbeda untuk mencapai tujuan organisasi. Peran ini disesuaikan dengan tugas dan fungsinya dalam organisasi tersebut. Beberapa peran dapat ditentukan dengan mudah sementara yang lain mungkin memiliki batas-batas yang lebih membingungkan, misalnya, apa perbedaan antara Pemimpin dan Manajer ?

Berikut adalah tabel perbedaan Pemimpin dan Manajer

No	Pemimpin	Manajer
1.	Melakukan inovasi	Mengelola
	pemimpin adalah orang yang datang dengan ide-ide baru dan menggerakkan seluruh organisasi ke dalam fase berpikir untuk maju. Orang ini harus terus-menerus  mengembangkan strategi-strategi dan taktik baru . Dia harus memiliki pengetahuan tentang tren terbaru, penelitian, dan keahlian	Manajer mempertahankan apa yang telah ditetapkan. Orang ini harus mempertahankan kontrol dan mengatasi gangguan dalam organisasi yang mungkin ada, menetapkan target yang tepat, tolok ukur, analisis, dan menilai kinerja. Manajer memahami orang-orang yang bekerja bersama mereka dan tahu mana orang yang terbaik untuk tugas-tugas tertentu.
2.	Menginspirasi	Tergantung pada control
	Pemimpin adalah seseorang yang menginspirasi orang lain untuk menjadi yang terbaik dan tahu cara yang tepat mengatur tempo serta kecepatan untuk seluruh kelompok. Kepemimpinan adalah bukan apa yang dilakukan-tetapi apa yang orang lain lakukan sebagai respon dari pemimpin. Jika tidak ada yang muncul di barisan, maka orang itu bukanlah  seorang pemimpin	Tugas manajer adalah untuk mempertahankan kontrol atas orang dengan membantu mereka mengembangkan aset mereka sendiri dan mengeluarkan bakat mereka yang terbesar. Untuk melakukan ini secara efektif, manajer harus tahu orang-orang yang bekerja dengannya dan memahami kepentingan mereka serta passionnya. Manajer juga menciptakan keputusan tentang gaji, promosi penempatan, dan melalui komunikasi dengan tim.
3.	Bertanya “What” dan “Why”	Bertanya “How” dan “When”
	Jika perusahaan mengalami kegagalan, pekerjaan pemimpin adalah untuk datang dan berkata, “Apa yang kita pelajari dari hal ini?” Dan “Bagaimana kita menggunakan kegagalan  ini untuk memperjelas tujuan kita atau mendapatkan sesuatu yang lebih baik?”	Manajer tidak benar-benar berpikir tentang apa artinya kegagalan. Tugas mereka adalah untuk bertanya “bagaimana” dan “kapan” untuk memastikan mereka melaksanakan rencana yang sesuai. Drucker menulis bahwa manajer menerima status quo dan lebih seperti tentara di militer. Mereka tahu bahwa perintah dan rencana yang penting dan tugas mereka adalah untuk menjaga visi mereka pada tujuan perusahaan saat ini.

Sumber : http://startupbisnis.com/3-hal-yang-membedakan-antara-leader-dan-manager/

“Walau bagaimanapun, seorang pemimpin dan manajer saling melengkapi untuk optimalisasi keberhasilan organisasi”